Lønnsforskjellen mellom kjønnene her er 16,4 %. Hvorfor kvinner tjener mindre og hvordan løse situasjonen

Det vil nok ikke overraske noen at lønnsulikhet mellom menn og kvinner også eksisterer i Tsjekkia. I mars 2023 var lønnsforskjellen mellom kjønnene 16,4 %. Det betyr at kvinner må jobbe 60 dager mindre for å nå samme lengde.

Når vi vurderer situasjonen i de andre landene i Den europeiske union, vil vi innta en fremgangposisjon med denne forskjellen. Nordiske land gjør det best på lang sikt, men f.eks. Slovenia. Over dem på et negativt nivå er for eksempel Estland, hvor forskjellen ifølge data fra Eurostat kan nå så mye som 20 %. Sammenlignet med gjennomsnittet for EU, som er 13 %, vil vi fortsatt ikke oppnå noe. Hva forårsaker denne forskjellen?

Etter min erfaring er kjønnsstereotypier i forgrunnen, noe som gjør at noen mennesker blir oppfattet som kvinner. Historisk sett er det en forringelse av dette yrket knyttet til dets økonomiske belønning. Hvis han er ansatt i en slik organisasjon, er vi ofte vitne til det såkalte glasstaket eller -taket. Det betyr at menn forfremmes raskere enn kvinner, og kvinner når ikke toppposisjonene i enkelte organisasjoner.

Menn vil ha lederstillinger og kvinner vil ha barn

Den andre grunnen er at menn erstattes av lederstillinger. Din stilling er vanligvis forbundet med dine krav til tidsbruk, noe som betyr mer ansvar, bekymring og stress. Når de tar en beslutning, kan de prioritere familie fremfor jobb. Jeg har ofte hørt fra toppledere eller forretningskvinner som har valgt en karriere som de ville valgt annerledes i dag. Det ble ikke satt egnede betingelser for balansen mellom arbeid og familie.

Logisk sett er den viktigste grunnen til at kvinner legger karrieren på sidelinjen på grunn av barn. Tsjekkia har forresten en av de lengste pappapermisjonene sammenlignet med andre EU-land. Når de kommer tilbake i jobb, går de veldig ofte tilbake til stillingen under de samme økonomiske betingelsene som de sluttet. Dette skaper størst ulikhet, fordi man i bedrifter som regel ender opp med en annen verdsettelse av lønn.

Kateina Legnerov HR-ekspert, konsulent og overvåker Hun jobbet i bank, for eksempel, hun var sjefredaktør for kvinners menneskelige ressurser i SOB Siden 2009 har hun undervist ved Institutt for menneskelige ressurser ved Fakultet for bedriftsøkonomi i Praha, hvor hun er redaktør for Academy of Human Resources deltar i internasjonal og innenlandsk forskning, hun er spesielt interessert i spørsmål om folk ledet, deres motivasjon og utvikling, samarbeid mellom generasjoner og fleksibilitet

Høyest lønnsforskjell er det blant kvinner mellom 40 og 44 år. Det bør være de første 16 %, hvis selskapet er rundt 4 %. Jeg forstår at med inflasjon vil også denne parameteren øke.

eenm meg bt fleksibilitet

Bedrifter som er dedikert til å støtte mangfold på arbeidsplassen er klar over disse ulikhetene. Jeg er veldig lei meg for at de har innført regler som balanserer lønnsforskjellen. Betal ganske enkelt samme prosent til de som tar ut fødselspermisjon.

Det er imidlertid også tilfeller der bedrifter ikke reflekterer lønnsskift i perioder hvor kvinner er i svangerskapspermisjon. Argumenter at etter 3 eller 4 år, mister 98 % av kvinnelige arbeidere de nødvendige ferdighetene og evnene og trenger en ny jobb.

Dette kan forebygges ved bruk av fleksibel arbeidstid, når virksomheter kan tilby arbeid på redusert tid, fleksibilitet i arbeidstid og arbeidsplass. Ledere og ledere som leder arbeidere i stram bånd, setter pris på effektiviteten til disse menneskenes arbeid. Mødre har sin egen tid og takler det veldig bra. Hvis det var mulig å innføre mer fleksibilitet i arbeidsmiljøet, ville det hjelpe både arbeidstakere og arbeidsgivere. Med dagens mangel på folk på arbeidsmarkedet er dette en vinn-vinn-type.